NeuroUnity是由atkins - sanalys进行的一项联合研究调查, 与神经网络公司合作, 重点是揭示神经发散型专业人员在整个员工生命周期模型中面临的障碍和推动因素.
4月, 研究调查的总结结果在CyberUK的聚光灯舞台上展示，这是一个让各种演讲者讨论当前网络领域的想法和挑战的好平台. 但如果你没能参加CyberUK，我们总结了下面的演讲，让你跟上.
NeuroUnity的背景
网络行业, 而且一直都是, 需要不同的思维方式和思维的多样性. 该领域的知识和实现神经发散人才利益的愿望正在增加, 然而，持续存在的障碍导致了持续的不平等和机会停滞，这深刻地影响了神经分化专业人士. 为了进一步理解这一点, 我们在调查中询问参与者，由于组织做出回应，他们遇到了哪些障碍和推动因素, 或者没有回应, 就业生命周期模型每个阶段的需求.
汇总结果
当研究参与者报告的障碍时, 有一系列的主题一直被引用.
其中之一是嵌入在工作实践和过程中的感知神经典型理想. 例如, 在发展和进步阶段，参与者报告缺乏进展的结果，在组织内嵌入误解, 以及过度依赖自我宣传来推动进步.
在这, 参与者报告了与职场社交需求相关的障碍, 例如在入职过程中. 组织可能会冒险对新员工施加压力，要求他们融入组织的主流价值观, 规范, 和文化, 这可能会对神经发散型专业人士产生不利影响, 并且由于社交和网络活动的认可而变得更加强烈.
在寻找推动者时, 对于我们的参与者来说，组织创造和支持的环境是一个重要因素, 通过创造欢迎, 支持和灵活的环境. 这延伸到同事在他们的工作生活中扮演的重要角色, 特别是在确保这样的环境不受评判的情况下, 接受, 欢迎所有的人.
建议
基于优势的胜任力框架
由于僵化的能力框架，就业中的神经发散型专业人员可能面临更大的缺乏进步的风险. 在重新定义“好”的过程中, 我们建议建立一个新的基于优势的胜任力框架, 一种重视个体差异的理论, 采用灵活和自适应的方法, 并致力于理解和支持个人的需求.
神经分化支持顾问
鉴于披露神经分化的安全渠道可能并不总是可以访问或立即明显, 我们建议减轻雇员选择是否通过强迫自我辩护来披露的责任, 神经发散性的支持和咨询角色应该整合到组织中. 这个角色应该是组织内部的一个专门职能, 在员工层面分配，并根据需要扩大规模.
可审计的标准
就目前而言, 寻求就业或在职的神经发散型专业人士没有共同的或经过验证的方式来获得组织的神经包容性证书的客观保证, 索赔, 和文化. 我们建议制定一套适用于所有机构的标准，不论其规模大小, 部门, 或位置. 标准应以提供要求为中心, 相应的指导, 以及与实现相关联的已定义控件, 监控, 聚焦性神经发散性ED的评价&我计划.
The NeuroUnity Summary report represents a step towards achieving equity; however, 实现公平也需要学术界的支持和支持, 政府, 和行业. 因此, 希望NeuroUnity的研究结果和建议, 基于神经发散专业人士在众多领域的生活和当前的经验, 会激发行动，创造持久的改变吗.
